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中原淳

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残業学明日からどう働くか、どう働いてもらうのか? (光文社新書) 新書 – 2018/12/12

中原淳 (著), パーソル総合研究所 (著)

292

すべての形式と版を表示

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購入オプションとあわせ買い

超高齢化社会を迎え、あらゆる仕組みをアップデートする必要に迫られている日本。女性やシニア、外国人をはじめとした多様な人々の力が鍵となる中、それを拒む最大の障壁が、日本独特の働き方「残業」です。
政府も企業も「働き方改革」を叫ぶ今、本当に必要なのはそれぞれの「持論」ではなく、客観的なデータを基にした「ガチ」な対話。
一体なぜ、日本人は長時間労働をしているのか? 歴史、習慣、システム、働く人の思い――2万人を超える調査データを分析し、あらゆる角度から徹底的に残業の実態を解明。仕事と人生の「希望」は、ここから始まります。
パーソル総合研究所×立教大学・中原淳の共同研究「希望の残業学」プロジェクトを書籍化!

◎目次◎

はじめに

オリエンテーションようこそ! 「残業学」講義へ

「働く人」=「長時間労働が可能な人」でいいのか
残業は「データ」で語るべき
ウザすぎる! 残業武勇伝
残業が個人にもたらすリスク
残業が企業にもたらすリスク
必要なのは、「経営のためにやる」という発想
なぜ、「希望」が必要なのか
大規模調査のデータ
コラム1 ここが違うよ! 昭和の残業と平成の残業

第1講残業のメリットを貪りつくした日本社会
「日本の残業」はいつから始まったのか?
底なし残業の裏にある2つの「無限」
「残業文化」にはメリットがあった
第1講のまとめ

第2講あなたの業界の「残業の実態」が見えてくる
1位が運輸、2位が建設、3位が情報通信
明らかになった「サービス残業」の実態
第2講のまとめ
コラム2 「日本人は勤勉」説は本当か?

第3講残業麻痺――残業に「幸福」を感じる人たち
「月80時間以上残業する人」のリアルな生活
「残業=幸せ」ではないが……
「残業麻痺」と「燃え尽き症候群」
「幸福感」と「フロー」の関係
残業しても「見返り」が約束されない時代なのに
ただの「達成感」を「成長実感」にすりかえるな
「努力」を「成長」と結びつける日本人
「越境学習=職場外での学び」の機会の喪失
第3講のまとめ
コラム3 「男は育児より仕事」は本当か?

第4講残業は、「集中」し、「感染」し、「遺伝」する
残業は「集中」する
「できる部下に仕事を割り振る」は悪いことか?
上司はつらいよ、課長はもっとつらいよ
残業は「感染」する
残業は「腹の探り合い」が生み出す悲劇
仕事を振られるのが嫌だから「フェイク残業」する
「残業インフルエンサー」の闇
「集中」「感染」が起こりやすい職業
残業は「遺伝」する
必要なのは「学習棄却」
「集中」「感染」「麻痺」「遺伝」しやすい職種は?
第4講のまとめ

第5講「残業代」がゼロでも生活できますか?
生活のための「残業代」
残業代を家計に組み込んでしまうと……
残業代が減ると、損をしたような気持ちになる
「生活給」という思想
上司の指示が曖昧だと、部下は残業代を当てにする
解き明かされた残業発生のメカニズム
日本全体で残業を「組織学習」してきた
第5講のまとめ

第6講働き方改革は、なぜ「効かない」のか?
企業の「働き方改革」は本当に効果が出ているのか?
残業施策の失敗による職場のブラック化への道
段階1 残業のブラックボックス化
段階2 組織コンディションの悪化
段階3 施策の形骸化
施策失敗の「3つの落とし穴」
原因1 「施策のコピペ」の落とし穴
原因2 「鶴の一声」の落とし穴
原因3 「御触書モデル」の落とし穴
第6講のまとめ

第7講鍵は、「見える化」と「残業代還元」
「外科手術」の4ステップ
ステップ1 残業時間を「見える化」する
ステップ2 「コミットメント」を高める
ステップ3 「死の谷」を乗り越える
ステップ4 効果を「見える化」し、残業代を「還元」する
第7講のまとめ

第8講組織の生産性を根本から高める
「外科手術」の限界
マネジメントの変革編1 「罰ゲーム化」したマネジャーを救え!
マネジメントの変革編2 「希望のマネジメント」に必要な3つの力
マネジメントの変革編3 「やることはいくらでもある」わけがない
マネジメントの変革編4 部下への声かけは「2割増し」で
マネジメントの変革編5 「抱え込み上司」にならないために
組織ぐるみの改革編1 「残業の組織学習」を解除する「3つの透明性」
組織ぐるみの改革編2 重なりあう「マネジメント・トライアングル」
組織ぐるみの改革編3 「希望の組織開発」の鉄板フレーム
組織ぐるみの改革編4 組織開発を実際にやる際のコツ
組織ぐるみの改革編5 豊田通商を変えた「いきワク活動」
第8講のまとめ
コラム4 「やりっぱなし従業員調査」はなぜ生まれるのか
コラム5 会議のムダはどれだけあるのか?

最終講働くあなたの人生に「希望」を
残業と日本の未来
「成果」の定義を変える――「努力+ 成果」から「時間あたり成果」へ
「成長」の定義を変える――「経験の量」から「経験の質」へ
「会社」の定義を変える――「ムラ」から「チーム」へ
「ライフ」の定義を変える――「仕事との対立」から「仕事との共栄」へ
平成が終わる今こそがチャンス
「残業学」を学んだあなたへ

おわりに
本書の調査概要

◎著者プロフィール◎
中原淳(なかはら・じゅん)
立教大学経営学部教授。同大学ビジネス・リーダーシップ・プログラム(BLP)主査、リーダーシップ研究所副所長。1975年北海道生まれ。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発・リーダーシップ開発について研究。
著書に、『経営学習論』(東京大学出版会)、『会社の中はジレンマだらけ』『育児は仕事の役に立つ』(ともに共著、光文社新書)など多数。

パーソル総合研究所(ぱーそるそうごうけんきゅうじょ)
パーソルグループの総合研究機関。顧客の人事課題を解決するプロフェッショナルとして、人と組織の持続的な成長に資するソリューションを提供している。
2017年、中原淳とともに「希望の残業学」プロジェクトを立ち上げた。

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本の長さ

336ページ
言語

日本語
出版社

光文社
発売日

2018/12/12
ISBN-10

4334043860
ISBN-13

978-4334043865
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発売日 ‏ : ‎ 2018/12/12
言語 ‏ : ‎ 日本語
新書 ‏ : ‎ 336ページ
ISBN-10 ‏ : ‎ 4334043860
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著者について

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中原淳

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立教大学経営学部教授。大阪大学博士（人間科学）。北海道旭川市生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院人間科学研究科、米国・マサチューセッツ工科大学客員研究員、東京大学講師・准教授等をへて、2006年より現職。

「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、組織開発を研究している。専門は経営学習論・組織行動論。立教大学大学院経営学研究科経営学専攻リーダーシップ開発コース主査、リーダーシップ研究所副所長をつとめる。

研究の詳細は、Blog：NAKAHARA-LAB.NET（http://www.nakahara-lab.net/）。Twitter ID : nakaharajun

【最近のその他の共著】

「職場学習論」「経営学習論」「人材開発研究大全」（東京大学出版会）「企業内人材育成入門」（ダイヤモンド社）、「ダイアローグ　対話する組織」（ダイヤモンド社）、「リフレクティブマネジャー」（光文社）、「フィードバック入門」（PHP新書）など多数

カスタマーレビュー

5つのうち4.1つ

292グローバルレーティング

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柳瀬克典

残業の様々な背景・歴史の理解で対策へ繋がる

2023年12月5日に日本でレビュー済み

過去を知る事は、何事においても有益であり、残業について日本独特の推移が纏められている。残業削減を考える人は、一読を強く勧めます！

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

青々氏

あくまで残業「学」。理解は深まる。あとは社長次第です！という感じ

2019年8月13日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

残業学。働き方改革に対して否定的な意見が多い社内で、（かくいう私もその一人なのだが）タイトルに惹かれ購入。

・なぜ、残業はなくならないのか？の考察
・残業を減らすにはどうすればよいか？の提言

について、２万人以上のデータを元に本音で書かれているというので、期待して読んだ。

前半は興味深くしっかり理解できた。
日本は高度経済成長時代に築かれた「残業の文化」の背景があり、その上で「残業代」を稼がないと暮らしていけない現状、上司より先に帰れない妙な連帯感、デキる社員に仕事がたまる会社の仕組み…

そして、残業が生む５つの恐怖「集中」「感染」「麻痺」「遺伝」「依存」。よく分析できているし、共感できる。その通りだなぁと頷きながら読み進めた。

しかし後半のいわゆる「解決編」部分は、かなり足りないと感じた。

むしろ本書に「これを読めば残業が減る！」とキラキラした期待を寄せて読んだとしたら、社長や役員クラスが実践しないと結局変えられないんだ、そんな「絶望」しか感じることはできないだろう。イチ社員が読んだところで、現状を変えられる！とはどうしても思えなかった。

社員として考えるならば、ムリムラムダをなくす働き方に地道に改善して、仕事の集中力を奪う雑務や夜の飲み会などの人間関係にうまく段取りを付け、楽しく働けるスタイルに自分自身を持っていくことだろう。

そしてそれは、今の会社で実現できるのか？
…そこに希望がないなら、社長が変わるイメージが湧かないのなら、やはり転職など別の方法を検討し始めた方がいいのかも知れない。ちょっとネガティブかもしれないが、もうそんな時代だと思う。

こういった根本は、社長にしか変える判断ができない部分だからこそ、社長が読むための啓発本としては有効だろう。

5人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

らすかるくん

残業に関するデータが豊富でした！

2020年11月1日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

◆読む前の自分◆
　・残業施策をしている会社のほうが残業のブラックボックス化につながっている。逆だと思っていたので驚きました。
　・残業を減らすには個人の努力でどうにかするしかないと思っていいました。

◆この本を読んだ気付き◆
　・残業時間を60時間以上の層になるとストレスを感じているが幸せという割合が45時間以上の層より増加している。　　
⇒これは驚きました。残業時間が増えるとストレスを感じそのことより幸せと感じる割合は減少すると思っていいました。

　・日本のマネジメント層は適切な仕事の割り振り方などを習うことのないままマネージャーになる。　　
⇒共感しました。自分もそうですがそのあたりがわからないままマネージャーになることが多く、作業時間が足りない場合は自分で引き取って何とかするという人が多すぎると感じました。

　・マネジメント層は高難度な課題（※１）が与えられている。よってマネージャーになることが「罰ゲーム」と化している。　　
⇒この部分もその通りだなと思いました。ではどうするべきなのかという気付きを与えてくれました。
　　※１　　
　　　－多様な部下を扱う
　　　－部下には残業をさせない（少なくする）
　　　－自分も残業をしない（少なくする）
　　　－組織のパフォーマンスを上げる　
　　　－個人としての成果も上げ続ける

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

谷卓うーぴょんぴょん

全ての「働く人」への愛に満ち溢れた一冊

2021年8月25日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

「現状はそんな理想的ではない！」といった意見も多数あると思いますが、一旦それを横に置いておいてページをめくってみませんか？
残業を複眼的に捉えることでみえてくる何かがあるはず。
最終章の著者の言葉に全てが集約されています。
「よき働き方」は、「ライフ」を精神的にも経済的にも支えます。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

ryokucha

長時間労働は企業・従業員どちらにもリスクであり、これからの時代に合わないことをデータを用いて説明されている

2019年1月20日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

残業は、生活費を稼ぐため、自身の成長のためなど理由は様々あるが、決して個人の問題だけではない。むしろ、組織的に醸成されてきた側面がある。
長期的な視点で考えると自分にとっても企業にとっても長時間労働はリスクになる。
なぜ、リスクになるのか、どうして組織的に育まれてきたのかなど、身近なテーマである残業の本質をデータを用いて分かりやすく学べる良書。

残業が習慣化・組織化・遺伝・伝染する理由
・1人ではこなせない量の仕事があり、残業せざるを得なくなる
・36協定を労働組合と結べば40時間以上残業や休日出勤も可能になり、実質残業が無制限にできるようになる
・残業が当たり前になり、残業代を考慮した生活設計となる
・残業代が減ると損した気分になり、残業を求めるようになる
・長時間労働によって仕事が評価されると幸福感(出世見込みなど)が増し、残業を求めるようになる
・残業で評価された人がマネージメント側に回り、残業している人を評価する。そして組織内に残業文化が根付き、次の世代に遺伝する
・転職によって残業文化が他社に持ち込まれ、上述した過程を経て自己増殖していく

長時間労働は自信が実感するほど成長してないことが多い
・仕事の質ではなく量に依存しているため
・成長には適切なフィードバックが必要だが、長時間労働のせいでフィードバックの時間が取れていない
・職場外での学習機会を損失している

長時間労働によるリスク
(従業員)
・60時間以上の残業常習化している人の半分は何らかの健康問題を抱えている
・終身雇用が確約されなくなり、長時間労働による会社への貢献に対する見返りが必ずあるとは限らない

(企業)
・企業にとっては社外からの新しい知識や技術が持ち込まれなくなる

14人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

hatayan

「希望のマネジメント」への道筋を説く一冊

2019年3月25日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

長時間の残業が組織を蝕んでいるという意識から書かれた本。
長時間労働に幸福を感じる人には「仕事が自分の思い通りになっている」全能感があり、仕事にのめり込む悪循環を生んでいる。残業が多かった時期と個人の実力が伸びる時期が重なると、残業が成長の条件であったと勘違いしてしまう。
上司が部下の仕事を代わりに引き受けたとしても、組織のパフォーマンスは必ずしも向上しない。できる部下に仕事を割り振ると短期的には楽になるが、できない部下との実力の格差が開くだけでなく、できる部下を酷使してしまいかねない。
仕事以外の時間を自分のために使えるよう余力を残し、多くの人や本から学ぶことで仕事での成長につなげていく。
次の時代の「希望のマネジメント」を考える参考書として読み込みたい一冊です。

5人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

Amazon Customer

納得せざるを得ない。

2019年6月6日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

図表が多く使用されていてわかりやすいです。

統計資料とかただの数字の羅列であることが多いですが、
数字が意味づけされていて、納得感があります。

残業する人の意識も業界によってだいぶ違って、
・残業はほとんどないけど、残業しても残業代がでない。
・残業は多くて、残業代もでる
・残業はないことになっているけど、サービス残業せざるを得ない
スパッと切れない現実を綿密な調査で見せてくれています。

残業のない職場づくりが、人材確保にもつながると思いました。

1人のお客様がこれが役に立ったと考えています

役に立った

KM

偏りを感じる

2019年8月29日に日本でレビュー済み

Amazonで購入

「残業学」と言いながら、特定のマネジメントレベルに向けたメッセージに終始していて、事実よりも意見の分量が多い。
平均で語ることにより、多様性を反映できていないため、限られたケースにしか適用できないのではないかと思います。
少し期待外れでした。

2人のお客様がこれが役に立ったと考えています

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